问出什么问题,说明你是什么层次的人

有同伙问:我是一位刚卒业的HR,在一家互联网公司做雇用专员。近来口试了一位技巧职员,在末了的发问关键,候选人询问我公司的焦点竞争力和营业壁垒是甚么?这个成绩一会儿把我问懵了,起初答复的也不是很好,感到分外为难。yDa培训讲座视频网


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固然刚入职对公司不是很认识,然则感到自己的事情没有做到位,并且也完善了一些临场反响的才能。口试末了的候选人发问关键,应当若何应答与处置呢?yDa培训讲座视频网


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我刚卒业找事情的时代,在网上搜了许多对于口试应当留意的事变。其中有一条说,口试的末了,当口试官问你有无甚么成绩时,必定不要说没有成绩,要问几个好成绩,给口试官留下深入的印象。如许可以或许增长被登科的几率。yDa培训讲座视频网


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在我还没正式做HR以前,我一度感到这类说法是扯淡。由于我想进的企业在我问了那几个所谓的好成绩以后,对方也没有任命我;而我不太想去的企业,就算我口试以后甚么都不问,乃至问了几个所谓的“不好的成绩”,对方也照样登科了我。yDa培训讲座视频网


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开端做HR以后,口试的人越来越多,当我回想现在在网上看到对于候选人在口试以后要若何提出成绩的说法时,我感到照样有必定事理的。固然候选人末了问甚么成绩,多半情况下并不能决议口试官能否任命他。但候选人的成绩品质,确切会影响口试官对他的断定。yDa培训讲座视频网


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联合我的面试履历,来讲一下候选人口试末了提出成绩的品质评判。yDa培训讲座视频网


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1.上等成绩yDa培训讲座视频网

无奈从地下资猜中得到的公司或部分的运营管理情况类成绩,好比公司的焦点竞争力和营业壁垒是甚么?公司的市场份额怎样?公司的事迹怎样?公司的红利才能怎样(非上市公司)?公司以后最大的痛点是甚么?公司运营管理上最大的希冀是甚么?公司1-3年内最大的目的是甚么?之类的。yDa培训讲座视频网


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为甚么说这类是上等成绩?由于一样平常问这类成绩的人,有成果思想,有成果导向,有必定的格式和高度。他不是站在岗亭的小视角看成绩,而是站在全部公司的大视角看成绩。yDa培训讲座视频网


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有一次我口试一个运营总监的候选人(批发行业),他问我以后公司开店的投资回报率怎样?以后门店的红利情况怎样?门店的本钱组成怎样?消耗管控怎样?等。还好我以前不停存眷公司的运营数据,他问的这些我都晓得,不然的话就被他问懵了。不外他的这些成绩,确切问到了点子上,从正面表现了他的抓运营重点的才能。yDa培训讲座视频网


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不外,假如比拟下层岗亭的候选人问一些过于微观的成绩,也有“好高务远”之嫌。yDa培训讲座视频网


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2.中等成绩yDa培训讲座视频网

无奈从地下资猜中得到的公司或部分的日常事情类成绩,好比岗亭的详细职责有哪些?日常平凡的事情内容是甚么?主要的报告请示干系是甚么?部属的人数有若干?部分/团队一共有若干人?展开事情时会碰到哪些难点成绩?之类的。yDa培训讲座视频网


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为甚么说这是中等成绩呢?由于这类成绩是聚焦在详细的事情内容层面。问这类成绩的人能够是个很好的“匠人”,但一样平常不是比拟好的“将军”。问这类成绩,阐明候选人比拟存眷上岗后事情展开情况。yDa培训讲座视频网


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有一次我要给人力资源部招一个薪酬专员,应聘的谁人小姑娘在末了口试的时刻问了我许多相似如许的成绩。其时我内心的第一个设法主意是“这小我怎样那末多事”,颠末对候选人的比拟,我照样登科了这个小姑娘。起初在她入职以后,我发明她是个异常仔细的人。大概是想的比拟多,比拟细,才会在口试的时刻不自发的问出这么多成绩吧。yDa培训讲座视频网


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3.下等成绩yDa培训讲座视频网

可以或许从地下资猜中得到的成绩,好比公司民间网站上可以或许得到谜底的成绩,包含公司的主营营业,公司的营业范围等。yDa培训讲座视频网


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这类成绩假如问进去,口试官会感到候选人不看重此次口试,连“百度一下”这么简略的事情都不做,或许连根本的信息都不看就来口试,都比拟容易对候选人做出负面评估。yDa培训讲座视频网


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另有对于事情中的鸡毛蒜皮类成绩,好比上下班的光阴?留宿的情况怎样?事情情况中有无WIFI?WIFI的速度快烦懑?食堂离事情所在远不远?等。这些成绩固然确切是下班后员工必要晓得的,但如今口试还没经由过程呢,企业还没筹备任命你呢?你问这些干甚么?yDa培训讲座视频网


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爱好问鸡毛蒜皮类成绩的候选人会给口试官一种“小家子气”的感到。这类候选人给人的感到是养尊处优,不肯享乐,去职的几率能够比拟高,很能够会得到负面评估。我最常碰到口试中经常问鸡毛蒜皮类成绩的候选人一样平常是应届大学生。yDa培训讲座视频网


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固然,本文中对于候选人口试后提出成绩的断定是我小我的概念,大概若干会有一些客观身分。对于这个成绩,你是怎样想的呢?yDa培训讲座视频网